离职协议书集锦六篇
在发展不断提速的社会中，大家逐渐认识到协议的重要性，签订协议后则有法可依，有据可寻。想写协议却不知道该请教谁？以下是小编为大家整理的离职协议书6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
离职协议书 篇1
摘要：用人单位可以和知悉其商业秘密及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议，但离职竞业禁止的时间、地域和领域范围必须限制在合理范围内，而且用人单位必须为此提供经济补偿。离职竞业禁止协议采用书面形式，用人单位的文件不具有竞业禁止的效力。生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力，违约人必须承担责任。当然，在协议履行过程中当事人双方可以按照约定或者协商解除离职竞业禁止协议。
关键词：离职竞业禁止；商业秘密；经济补偿；解除
在保护商业秘密时，由于侵害商业秘密造成的损害具有不确定性等因素，用人单位不再青睐侵权之诉这类事后救济途径，更多地选择了离职竞业禁止协议这种事前保护途径。我国《劳动合同法》允许用人单位和劳动者就离职竞业禁止问题进行约定，仅原则性规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，留下了诸多尚待澄清的问题，本文尝试着进行探索，就教于学界同人。
一、离职竞业禁止的理论基础
用人单位的商业秘密和知识产权需要保护，而劳动者的择业自由也需要保护，当二者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种各样的因素进行细致的利益权衡。结果，法律会保护
[1]比较重要的权利，牺牲比较次要的权利。这一做法的理论基础是卡尔多-希克斯理论，该
理论认为倘若受益者在补偿受损失者之后情况比过去好,那么对社会来说情况就会比过去好。可惜，卡尔多-希克斯理论完全没有考虑补偿的现实性，按此理论操作可能造成以损害部分权利人为代价来换取社会福利最大化。实际上，美国法院适用的“不可披露原则”的效果就相当于此。根据该原则，在劳动者与原用人单位之间没有竞业禁止协议时，如果法院根据前后雇主的竞争性、雇员在前后两家单位中承担职务的相似性等证据有理由相信该雇员必定会在履行其新职务的过程中不可避免地披露前雇主的商业秘密，那么法院可以认定雇员存
[2]在潜在的侵权威胁并因此下达禁止该雇员在一定时期内在相关领域内执业的禁令。“不可
披露原则”因侵害劳动者的权利而备受争议，因为在法治社会，只要是合法权利都应得到保护，不管她“多么卑微”。因此，在限制劳动者自由择业权时必须给予他合理的补偿，而且这种限制也必须是有利于社会福利最大化的。正如德国学者拉伦兹所言，如果非要某种权利
[3]作出让步，也必须遵循尽可能微小限制的原则。
二、离职竞业禁止的法律依据
实践证明，对任何一个公司商业秘密的最大威胁是来自本公司现在的及以前的雇员。正因如此，各国立法普遍认可通过离职竞业禁止协议来保护商业秘密。我国《劳动合同法》第23条规定知悉用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的员工可以成为离职竞业禁止的对象，没有授权用人单位将其他员工作为离职竞业禁止的对象，因此用人单位与其他员工签订的离职竞业禁止协议是无效的。原因在于，用人单位没有理由限制劳动者利用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者利用自身所掌握的一般的知识、经验和技能。否则，会过度损害劳动者的自由择业权和市场竞争。为了能够有效区分上述信息与用人单位的商业秘密相关的保密事项，各国在司法实践中积累了大量经验。英国判例将劳动者掌握的信息分成客观知识和主观知识两类，只有客观知识才属于竞业限制的范围。美国判例区分了信息的一般性和特殊性，只有特殊性信息才可能属于商业秘密。法国判例考虑了劳动者从事特定职业的时间，如果劳动者长期从事该职业，则不应限制。同时，法国还考虑了劳动者所掌握信息** 刘廷华，博士，宜宾学院法学院副教授，主要研究合同法。Email:liutinghua16@126.com通信地址：四川省宜宾市酒圣路8号宜宾学院政府管理学院，邮编644000.
的依存度，如果劳动者所掌握的信息是赖以生存的谋生机能，也不应限制。日本法院的判例中也确立了类似原则:劳动者在就职中获得的业务上的知识、经验和技能,如果已成为劳动者人格财产的一部分,劳动者事后如何利用是劳动者的自由,任何特别约定都不能拘束这种自由。世界知识产权组织在对反不正当竞争示范法的注释中也指出，离职后的雇员为了谋生，
[4]一般享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。笔者以为，对
竞业禁止中商业秘密范围的确定，应根据商业秘密的价值性、新颖性、保密性、秘密性等诸要素来确定，侧重考虑技术秘密和经营秘密。
三、离职竞业禁止的时间
关于离职竞业禁止的时间，各国理论、立法及司法实践都认为应该有所限制，只是认定时限合理性的标准不尽相同，存在概括的时间限制、具体的时间限制、授权的时间限制三种模式。按照概括的时间限制模式，无论任何工种和岗位均适用统一的时间限制，但具体的限制时间在各国又有所不同。按照具体的时间限制模式，需要按照行业的不同采取不同的限制，其适用的标准因此而呈现出多样化特征。按照授权的时间限制模式，协议双方当事人可以自由约定。但如果用人单位不能证明协议中的时间限制是合理的.，则法官可以根据具体案情进行“合理性”干预。各行各业有着自身不同的特点，法律统一进行规定是不现实的，也难以照顾各用人单位的特殊利益需求。与此同时，在这知识爆炸的时代，如果对竞业禁止的最高时限不作要求，可能导致员工丧失原有的职业技能。有鉴于此，我国《劳动合同法》采用了授权的时间限制模式，同时规定了竞业禁止的最高时限为两年。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当鼓励竞争，在认定禁止时限合理性时应实行比较严格的标准。如果用人单位不能充分证明其禁止时限的合理性，应允许法官根据具体案情适当缩短禁止的时限。
四、离职竞业禁止的地域
关于离职竞业禁止的地域范围，学界有两种不同的观点。一种观点认为应以能够产生实质竞争的地域为限。是否构成实质竞争，主要取决于是否与公司利益发生冲突。按此标准，离职竞业禁止的地域范围应该限制在原用人单位的产品或服务的主要市场，不应该包括其尚未开拓或触及的其他区域，或者虽然已经触及但是其市场占有微乎其微。另一种观点则以权利人的商业秘密所涉及的地域范围为限。很明显，权利人的商业秘密所涉及的地域范围是非常广泛的，哪怕只在某一地区销售一件商品也可以算得上。某些跨国公司的业务遍及世界各地，其商业秘密所涉及的地域范围因此也遍及世界各地。有鉴于此，有些国家也出现了无地域限制的判例。如法国法院认为，只要用人单位证明其确有保护的利益存在(例如营业范围遍及全球)，纵无区域的限制仍属有效。同样，中国法院在审判中也鲜有因限制地域过宽而
[5]认定限制无效的判决。笔者赞同前一观点，认为应将离职竞业禁止的地域范围限制在能够
产生实质竞争的地域。如果将禁止地域扩大到商业秘密的触及范围而不考虑其实质性影响，可能对劳动者造成很大的伤害却并没有给用人单位带来利益，不符合比例原则。
五、离职竞业禁止的领域
根据我国《劳动合同法》第24条的规定，离职竞业禁止的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品以及从事同类业务的有竞争关系的业务领域。笔者以为，上述规定中“生产或经营同类产品”具体明确，但“从事同类业务的有竞争关系的业务领域”就显得有些模糊，不便于理解，应通过以下几种方式予以具体化。第一，限制技术领域，要求劳动者不得自行组建或受雇于使用相同技术的其他用人单位。第二，限制产品领域，要求劳动者不得从事某一特定产品的研发、生产、销售等活动。第三，限制服务领域，要求劳动者不得从事某一特定的服务事项。第四，限制行为领域，具体列举劳动者不得从事的具体行为，如禁止招徕原雇主的客户等。很明显，用人单位和劳动者所约定的限制越具体越狭窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必须是用人单位商业秘密自然派生出来的要求，用人单位不得无限扩大。同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中所处的弱势地位，在因禁止领域问题而发生争议时，用人单位必须证明其合理性。
六、对劳动者的补偿
如果没有约定竞业补偿费用，离职竞业禁止协议是否有效？对此，《劳动合同法》没有正面回答，理论与实务上存在有效论和无效论两种观点。有效论的主要理由是，保守商业秘密是劳动者忠实义务的当然要求，也是诚实信用原则的自然体现。如果因为没有经济补偿金就否定竞业禁止协议的效力，必然增加用人单位保守商业秘密的成本支出。无效论的主要理由是，离职竞业禁止协议妨碍了劳动者自由择业的权利，如果不给予经济补偿明显有违公平原则。而且我国《劳动合同法》第26条明确规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。竞业禁止协议本质上属于劳动合同范畴，据此可以认定没有经济补偿的竞业禁止协议无效。至于经济补偿金的具体数额，德国的有关规定值得借鉴。按照德国法，经济补偿金通常以离职劳动者在原合同最后获得给付的一半作为最低标准。如果劳动者的收入变动很大，则以离职前最近三年的平均收入作为计算基准；如果离职前劳动者工作不足三年，则以劳动期间所得的平均值作为计算基准。同时，还须考虑竞业禁止的地域、时间以及领域，无论如何不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难。有学者认为，德国法关于“不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难”的标准过于抽象缺乏可操作性，建议将[6]其变更为“不能不合理降低劳动者原有生活水平”。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为应由劳动者证明其为了保持原有生活水平已经尽到最大努力。至于补偿金的支付方式，我国《劳动合同法》只规定了按月支付的方式，笔者认为应允许一次性支付，但无论如何不允许事前支付。因为事前支付可能造成补偿金被劳动者提前运用，而且补偿金的数额可能得不到保证。
七、离职竞业禁止协议的形式
关于竞业禁止协议的形式，《劳动合同法》规定可以在劳动合同中订立，也可在保密协议中订立。无论采用何种方式，都必须是书面形式。存有疑问的是，企业内部制订的规章、规则和人事制度等内部文件确立的雇员离职后的竞业禁止义务是否具有效力，这是一个有争议的问题。有学者认为它不应对离职雇员产生法律拘束力，因为企业的规章一般系企业或雇主单方制订,雇员只有服从、遵守的义务,而无选择的权利,更无法体现自己的意志。如确认企业规章能创设雇员离职后的竞业禁止义务,无疑使雇主拥有单方面课以雇员义务的权利,势必严重侵害雇员的自由择业权甚至生存权。笔者认为，用人单位的内部文件规定竞业禁止事项类似于提供格式条款，其效力可以按照格式条款的处理方式予以认定。《合同法》第39条规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。如果用人单位能够证明他确实提请劳动者注意竞业禁止事项，可以认为劳动者和用人单位就竞业禁止事项达成一致。但是，用人单位在利用内部文件规定竞业禁止问题时，通常不会提供相应的补偿。《合同法》第40条规定：“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”据此可以认定企业内部文件规定竞业禁止的做法无效。在实践中还有另外一种情形，离职竞业禁止协议中没有约定经济补偿，但劳动者在离职后又履行了该协议，协议是否有效？根据《合同法》第54条的规定，在订立合同时显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。如果劳动者愿意继续履行竞业禁止协议，而且协议双方就经济补偿问题达成一致，那么可以在原竞业禁止协议中增加经济补偿条款，协议对双方具有约束力。如果劳动者选择撤销协议，可以因为用人单位在约定竞业禁止协议时没有提供经济补偿这一过错而要求他赔偿损失，具体数额根据前述经济补偿金的计算办法来确定。
八、离职竞业禁止协议的解除
我国劳动合同法没有考虑离职竞业禁止协议的解除问题，笔者认为，可以适用《合同法》的相关规定，协议的解除可以分为约定解除、法定解除以及协议解除三种情况。在离职竞业禁止协议中双方当事人可以约定协议解除的条件，一旦条件成就，当事人一方可解除协议。例如，离职竞业禁止协议可能约定用人单位的商业秘密非因劳动者原因而公开时，双方可以解除协议。但是，为了保证劳动者的合法权益，用人单位按约定解除离职竞业禁止协议时应至少提前一个月书面通知劳动者。如果离职竞业禁止协议中没有约定解除条件的，在履行协议的过程中，用人单位认为没有必要继续履行时，可以会同劳动者协商解除。至于法定解除，我国《合同法》在第69条和第94条规定了几种法定解除情形，具体包括因行使不安抗辩权产生的法定解除权、因不可抗力产生的法定解除权、因预期违约产生的法定解除权、因迟延履行产生的法定解除权以及其它违约导致合同目的不能实现而产生的法定解除权。在离职竞业禁止情形，法定解除原因更多地表现用人单位的商业秘密泄露导致离职竞业禁止协议的目的无法实现这一特殊情形。此时，用人单位可以解除协议，如果非因劳动者的原因导致的泄露，用人单位不得要求劳动者退换已经支付的经济补偿金。当然，如果用人单位未能按时支付经济补偿金，劳动者也可以单方解除离职竞业禁止协议，并不退换已经得到的经济补偿金。
九、违反离职竞业禁止协议的责任
离职竞业禁止协议生效后，若一方当事人实施了违反该协议的行为即应向对方承担违约责任，至于违约人的主观心态以及违约行为是否造成对方损失在所不问。按照《劳动合同法》
第23条的规定，劳动者违约时必须向用人单位支付违约金。在很多时候，劳动者违反竞业禁止义务给用人单位造成的损失可能远高于违约金，而这种损失可能因为超出了劳动者所能预见的范围而不能得到赔偿。为此，笔者建议在制度设计时必须考虑其对劳动者的激励作用，使其不愿意轻易违约。具体而言，如果劳动者为自己经营而违背了不竞业义务,那么可以借鉴公司法关于归入权的规定，用人单位有权将劳动者因竞业活动所获利益收归已有。如果劳动者其他用人单位而违背不竞业义务时,原用人单位除了行使归入权外，是否可以要求新的用人单位承担侵权责任需要考虑新用人单位的主观心态而区别对待。如果新的用人单位不知道劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议，新用人单位因无过错不应该承担侵权责任，但应从知道之日起停止侵害；如果新用人单位明知或应知劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议而仍然与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当承担侵权责任。此外，关于用人单位
[7]在行使上述权利后是否还有权要求劳动者继续履行竞业禁止义务，学界有三种不同观点。
第一种观点认为，继续履行与违约金不能并用，违约金支付免除了劳动者竞业禁止义务；第二种观点认为继续履行与违约金可以并用，劳动者支付违约金后应继续履行竞业禁止义务；第三种观点认为劳动者支付违约金后通常不再承担竞业禁止义务，但为了原用人单位的重大利益也可以要求劳动者继续履行竞业禁止义务。笔者支持第二种观点，劳动者支付违约金并不能免除竞业禁止义务，在必要时，原用人单位可以请求法院颁发禁令，禁止劳动者及其新用人单位利用竞业禁止协议中涉及的商业秘密。
离职协议书 篇2
甲方： (身份证号： )
乙方：××××××有限公司
鉴于甲方与乙方的合作将于 年 月 日终止，为妥善解决甲方与乙方的现劳动权利义务关系，甲方与乙方进行沟通，经充分协商，甲乙双方达成离职协议如下：
一、甲乙双方确认之间的劳动关系于 年 月 日解除，劳动合同解除后的3日内乙方支付甲方工资余额 元，产假津贴差额补助 元，。
二、甲乙双方在劳动关系期间内无任何纠纷，甲方所有应得利益均已结清，另，鉴于该员工在职期间工作表现优秀，公司决定给予半月工资作为福利(计算在工资余额中)，甲乙双方均无异议。
三、甲方同意不再以任何理由和方式向乙方主张任何权利。
四、自甲乙双方的劳动合同解除之日起，甲方不得以乙方员工身份从事包括但不限于民事法律行为，不得毁损乙方的.声誉、利益。
五、甲方对本协议内容承担保密义务，否则要承担法律责任。
六、甲乙双方应按本协议履行义务，与本协议有关的任何纠纷皆由乙方所在地人民法院管辖。
七、本协议以上内容为甲乙双方的真实意思表示，甲乙确认不存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形。
八、本协议壹式贰份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。
九、本协议自甲方签字、乙方盖章之日起生效。
甲方(签字) ： 乙方(盖章)：
授权代表：
年 月 日 年 月 日
离职协议书 篇3
甲方：
乙方：
甲乙双方经友好协商，一致同意解除双方之间的劳动合同关系，协议如下：
一、双方劳动合同关系自 年 月 日起解除，乙方的'工资相关补偿及抵扣等均结算至该日。
二、甲方自本协议生效之日起开始安排乙方办理工作交接事宜，乙方应配合甲方在 日工作日内完成工作交接。甲方根据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明，并在 日内为其办理保险关系转移手续等。
三、乙方对甲方的客户应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失， 甲方将追究乙方相关的法律责任。
四、本协议第三条执行完以后，双方不再追究劳动合同关系存续期间的任何责任和义务。
五、甲乙双方违反本协议之任一条款，均以视为违约，未违约方有权主张赔偿损失。
六、因本协议产生的争议，甲乙双方应先协商解决，协商不成，双方均可向甲方所在地法院提起诉讼。
七、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份，自双方签字或盖章后生效。
甲方签章：
乙方签章：
离职协议书 篇4
甲方：_______________
乙方：_______________ 身份证号码：_______________
乙方现为甲方公司员工，担任 职务，已经知悉甲方及甲方参股公司(本协议以下内容中所称"甲方"均含"甲方参股公司")的商业秘密。现乙方因个人原因提出辞职，为了明确乙方离职后保密义务，有效保护甲方及甲方参股公司的商业秘密，甲、乙双方本着平等、自愿和诚实信用的原则签订本保密协议。
第一条 商业秘密
1、本协议所称商业秘密包括：_______________技术信息、专有技术、经营信息等各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务。乙方确认甲方已对甲方的商业秘密采取了合理的保密措施。
2、技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的技术方案、制造方法、工艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等一切有关的信息。
3、专有技术指甲方拥有的`有关生产和产品销售的技术知识、信息、技术资料、制作工艺、制作方法、经验、方法或其组合，并且未在任何地方公开过其完整形式的、未作为工业产权来保护的其他技术。
4、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策、不公开的财务资料、合同、交易相对人资料、客户名单等销售和经营信息。
5、甲方依照法律规定(如在缔约过程中知悉其他相对人的商业秘密)和在有关协议的约定(如技术合同)中对外承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的商业秘密。
第二条 保密承诺
乙方为本协议所约定的保密义务人。乙方承诺从甲方离职后不从事任何不正当使用甲方商业秘密的行为。
第三条 乙方的保密义务
1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的甲方商业秘密应严格保守，保证不被披露或使用，包括意外或过失。
2、在劳动合同关系解除或终止后，乙方不得以任何形式披露、使用商业秘密、制造再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件;不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密;不得复制或公开包含甲方商业秘密的文件或文件副本。
3、乙方应将与工作有关的技术资料、试验设备、试验材料、客户名单等交还甲方。
4、乙方在职期间，获得或制作的商业秘密(包括技术秘密和经营秘密)，在劳动合同关系解除或终止之后，乙方承认甲方对这些商业秘密的所有权，乙方承诺给予保密。
第四条 保密义务的终止
1、甲方授权同意披露或使用商业秘密。
2、有关的信息、技术等已进入公共领域。
第五条 违约责任
乙方违反协议中的保密义务，应承担相应的法律责任。
第六条 其他
1、因执行本协议而发生纠纷，双方应协商解决，协商不成，可在起诉方所在地人民法院起诉。
2、本协议自双方签字或盖章后生效。
甲方(盖章)：_______________
法定代表人或委托代理人
(签字)：_______________
本协议签订时间为：_______________ _________年 _________月 _________日
离职协议书 篇5
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）：
工作岗位：
乙方因个人原因向甲方提出辞职申请，经公司领导批准，产生本协议所涉乙方离职事由，双方本着平等自愿、协商一致的原则，就乙方离职事宜签订以下协议，供双方共同遵守执行。
一、乙方原任职甲方 职务，于20 年 月 日入职，在职期间月均所有劳动报酬约为人民币1934元（含正常工作时间工资1100元及按规定支付的`加班费、延长工作时间工资、福利等）。
二、在签订本协议时，乙方确认已完整收取在职期间的所有劳动报酬（含正常工作时间工资、加班加点按规定应付工资及相关劳动福利待遇等），迄今与甲方不存在任何债权债务关系。
如果相关工资、待遇的支付凭证与本条内容约定不符，则以本协议内容为准。
三、乙方确认，与甲方不存在任何劳动争议，或者均已明确放弃因建立双方劳动合同关系而致的乙方所有权益，若因此成讼，均应由乙方承担全部不利的法律后果。
四、在签订本协议时，双方正式终止劳动合同关系，此后，双方互不负任何权利义务关系。
五、在签订本协议时，双方均已十分清楚包括《劳动法》、《劳动合同法》在内的相关法律、法规之规定，知晓协议行为的法律后果，且愿意履行本协议内容，故本协议一经签订不得撤销或变更。
六、本协议共一式二份，由甲、乙双方各执一份，二份内容完全相同，均具有同等法律效力，本协议经双方签字（章）后生效。
甲方（章）：
乙方（签名并捺右手食指印）：
代表人：
身份证号码：
日期：
日期：20xx年 月 日
离职协议书 篇6
甲方：(XX单位)
乙方:身份证号：
乙方于 年 月 日开始在甲方处工作，现双方经过友好协商，本着公平合理的原则，达成如下就乙方同甲方解除劳动关系及离职补偿等事宜，双方表示认可。
一、乙方于 年 月 日申请终止双方的劳动关系，甲方表示认可。
二、双方同意甲方在本协议签订后，支付乙方经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等一次性补偿金人民币 元
（此款项已包括因劳动报酬、社会保险、福利、离职经济补偿或者赔偿金发生的一切款项。）
三、乙方在收到甲方一次性支付上述款项及在本协议签字后，双方解除劳动关系的.争议已根本解决，乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生及解除所产生的各项权利；
四、本协议一式两份，自双方签章之日起生效。
甲方：乙方：
日期： 日期：